Psychologische Messverfahren in der Personalauswahl

Sind Sie an Personalentscheidungen beteiligt und kennen sich mit wissenschaftlich geprüften psychometrischen Tests aus? Sollten Sie, denn Bauchentscheidungen bei der Einstellung liegen auf dem Erfolgsbarometer nur knapp über dem reinen Zufall. Moderne Einschätzungsmöglichkeiten und Eignungstests sind deutlich höher anzusetzen.

Autor: Dipl.-Psych Rüdiger Maas, Maas Beratungsgesellschaft mbH.


Bild1: Rüdiger Maas ist Psychologe und Berater der Maas Beratungsgesellschaft mbH in Augsburg und Berlin.
Bild: Maas Beratungsgesellschaft mbH

Das Wort Personaldiagnostik setzt sich aus dem mittellateinischen personale = Dienerschaft und dem griechischen diagnstikós = zum Unterscheiden geschickt zusammen und dient jedem Unternehmen als Mittel zur Auswahl von Mit-Arbeitern und Mit-Streitern. Hierfür gibt es bereits seit langer Zeit psychologische Messverfahren, welche die Entscheidung vereinfachen können. So sah zum Beispiel noch im Mittelalter die Auswahl des richtigen Personals eher bescheiden aus. Nur wenige Menschen durften ihre Berufe frei wählen. Die Ansprüche an die Mitarbeiter unterschieden sich zudem deutlich von den heutigen. Die meisten Männer wurden in ihre Zünfte hineingeboren und hatten keinerlei Wahlmöglichkeit. Sie mussten ihre gesamte Lebenszeit in diesem einen Beruf verbringen. Die wenigen Männer, die diese Entscheidungsfreiheit genießen konnten und sich ihre Arbeit selbst aussuchen durften, führten äußerst rudimentäre aber vor allem zielorientierte Vorstellungsgespräche. So konnte der Arbeitsuchende ganz einfach bei einem potentiellen Gutsherrn anklopfen und fragen: "Herr, hast du Arbeit für mich?". Im besten Fall erhielt er darauf eine unmittelbare Antwort, ansonsten wurde er vom Gut verjagt.

Wahl und Qual

Mit den Jahrhunderten, der Verbesserung der Lebensstandards und den plötzlichen Wahlmöglichkeiten kam es jedoch auch schnell zu einem leidigen Thema: Wer die Wahl hat, hat die Qual. Dies trifft inzwischen besonders Personalverantwortliche, die heute den Richtigen aus einer Vielzahl von Bewerbern herausfiltern müssen. Für diese Auswahl bot sich früher Probearbeiten, wie das Schmieden eines Hufeisens oder gar das Ausmisten des Stalls an. Im Laufe der Jahrhunderte wurde auch diese Methode immer mehr verfeinert, bis hin zum heutigen wissenschaftlich geprüften psychometrischen Messverfahren am Tablet. Der Markt der Messverfahren ist heute jedoch wiederum zu groß und unübersichtlich. Viele Personalverantwortliche erstellen zudem selbst Verfahren zur Prüfung ihrer Bewerber. Hierbei ist jedoch Vorsicht geboten, denn nicht jeder Eignungstest misst tatsächlich das, was er vorgibt zu messen. So gibt es zum Beispiel keine Rückschlüsse zwischen Handschrift und Charakterzügen und dennoch werden Schriftproben, im Fachjargon graphologische Gutachten, gerne noch genutzt. Im Internet findet man zum Thema 'den richtigen Bewerber finden' interessante Beschreibungen äußerst spezieller Einstellungstests verschiedener Unternehmen. So gibt es tatsächlich Unternehmen, die von ihren Bewerbern einen Einstellungstest im Internet abverlangen, ohne dabei zu gewährleisten, dass auch wirklich der richtige Kandidat am anderen Ende sitzt und nicht gar eine ganze Gruppe von Helfern.

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Wie fing alles an?

Noch vor einiger Zeit wurde die Auswahl des Bewerbers auf völlig andere Weise durchgeführt. Die Entscheidung welcher Bewerber für die ausgeschriebene Stelle tatsächlich genommen wird, wurde auf Grundlage der sozialen Herkunft oder des Status getroffen. Erst mit Entwicklung der Vorläufer unserer modernen Assessment-Center kurz nach Ende des Ersten Weltkrieges wurde die psychologische Seite betrachtet. In der Zeit zwischen den beiden Weltkriegen dienten diese Ur-Assessment-Center jedoch hauptsächlich der Auswahl von militärischem Personal. Nach dem Ende des Zweiten Weltkrieges und mit zunehmender Forschung innerhalb der verschiedenen Bereiche der Psychologie, erfolgte in den 1970ern schließlich eine Weiterentwicklung und Verbreitung dieser Testverfahren in der westlichen Welt. Trotz der Entwicklung dieser psychologischen Messverfahren werden oft neue Mitarbeiter nach simplen Interviews und rein aus dem Bauch heraus eingestellt. Psychologen fanden heraus, dass bei dieser Art der Personalentscheidung die Wahrscheinlichkeit für den optimalen Treffer nur knapp über der Zufallswahrscheinlichkeit liegt. Der Personalverantwortliche könnte also durchaus gleich auf das Vorstellungsgespräch verzichten und den Bewerber direkt einstellen.

Psychometrische Testverfahren

Da Glückstreffer selten sind und die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters immer auch mit Aufwand und Kosten verbunden ist, sollten sich Personalverantwortliche bei der Beurteilung des Bewerbers lieber auf die eigens dafür entwickelten psychometrischen Testverfahren verlassen. Hierfür gibt es seit über einem Jahrzehnt sogar eine eigene Norm, die DIN33430. Diese gewährleistet die Objektivität, Reliabilität und Validität bei psychometrischen Messverfahren. Dennoch ist die Anzahl der Messverfahren, die diese Norm erfüllen, sehr überschaubar. Trotz zahlreicher Arbeits- und Sozialpsychologischer Forschungen gibt es Personalverantwortliche, die wie bereits im Mittelalter allein auf ihr Bauchgefühl vertrauen. Nun hoffen wir, dass der ein oder andere keine Bauchschmerzen bekommt.

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