Serie Führung und Personalentwicklung

Drum prüfe, wer sich (ewig) bindet ...

Es ist unvergessen: Mario Gómez wechselte als 'Tormaschine' für 30Mio.E zu den Bayern - und traf in seiner Premierensaison ganze zwei Mal. Im Personalmanagement nennen wir das eine Fehlbesetzung. Wie kann es dazu kommen?


Je nach Unternehmensgröße wenden Personalverantwortliche ganz unterschiedliche Auswahlverfahren an, wenn sie eine vakante Stelle besetzen. Das reicht von lockeren Interviews, in denen nur das fachliche Know-how geprüft wird, bis zum ausgeklügelten, mehrtägigen Assessment-Center. Gegen beides ist nichts einzuwenden. Man muss eben nur wissen, wann man welchen Aufwand betreiben muss oder will. Was jedoch oft auffällt, ist, dass selbst bei sehr aufwendigen Verfahren eine Fehlbesetzung herauskommt. Da muss ich als Personaler immer an die altbekannte Formel 'V = f(P,U)' denken. Diese Formel beschreibt, dass das Verhalten einer Person (V) immer ein Resultat aus ihrer Persönlichkeit (P) und ihrem Umfeld (U) ist. Und gerade auf Letzteres wird in Bewerbungsinterviews oft zu wenig Wert gelegt. Das äußert sich in zwei Dimensionen: Auf der einen Seite will sich das Unternehmen in einem Bewerbungsinterview gut darstellen: Nicht nur der Bewerber will dem Unternehmen bzw. dessen Vertreter imponieren, sondern - und das geschieht in Zeiten des Fachkräftemangels immer öfter - auch das Unternehmen will dem Bewerber imponieren. Dafür gibt es in der HR-Fachliteratur das schöne Fachwort des gegenseitigen 'Impressionsmanagements'. Stellt sich die Unternehmung aber zu gut dar, erwartet der Bewerber natürlich auch alles, was ihm versprochen wird - vom tollen Teamklima bis hin zur Offenheit. Und er merkt relativ schnell, wenn das nicht den Tatsachen entspricht. Psychologen sagen: "Es gibt nichts Schlimmeres als unerfüllte Erwartungen." Das Ergebnis ist klar: Der neue Mitarbeiter ist frustriert und denkt sehr bald an einen Arbeitgeberwechsel. Auf der anderen Seite stelle ich aber auch immer häufiger fest, dass in Bewerbungsinterviews viel zu selten gefragt wird, aus welchem Umfeld der Bewerber kommt: Welches Umfeld hat er im bisherigen Unternehmen erlebt? Womit ist er gut zurechtgekommen, womit weniger gut? Was für ein Umfeld sucht der Bewerber? Was braucht er auf alle Fälle, auf was könnte er auch verzichten? Eine in der 'Harvard Business Review' veröffentlichte Studie hat darauf hingewiesen, dass sogenannte 'Stars' - also sehr gute Mitarbeiter, die das Unternehmen gewechselt haben und die in der Regel durch viel Geld 'angelockt' wurden - im neuen Unternehmen sehr oft nicht performen. Das liegt sicherlich nicht daran, dass sie ihr Können beim Firmenwechsel verloren haben, sondern daran, dass sie im neuen Umfeld ihre Fähigkeiten und ihre Persönlichkeit nicht ausleben können. Das neue Umfeld passt nicht zu ihnen oder umgekehrt sie nicht zum neuen Umfeld. Wichtig ist es also, dass Sie in Vorstellungsinterviews fragen, was der Bewerber braucht, um gut performen zu können. Aber ebenso wichtig ist es auch, dass Sie als Unternehmensvertreter in Einstellungsinterviews Situationen nicht beschönigen oder übertrieben darstellen, sondern offen und ehrlich sind. Sonst ist die Wahrscheinlichkeit sehr groß, dass aus einem Torschützenkönig eine lahme Ente wird.

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